销售业绩为0，还拒绝参加培训，公司能以旷工为由辞退吗？

案情回顾

2024年3月，邵某入职某餐饮管理公司，从事销售工作。4月业绩达成率90.8%，5月、6月业绩连续为0。

公司随即通知包括邵某在内的5—6月销售达成率差的7名员工到成都市参加业务培训，并安排了住宿。邵某以需要安排家中事情等为由拒绝参加培训，并在原岗位打卡。

公司制定的《营销中心制度手册》规定“连续旷工3天（含）以上，或年累计旷工3次，将终止其劳动合同且无任何经济补偿”。

7月1日，公司以邵某拒不参加培训、连续旷工7天为由通知解除与邵某的劳动关系。

邵某却不服，他认为自己每天都在公司打卡，怎么能算旷工，要求公司支付赔偿金，于是双方上诉至法院。

法院判决

法院判决围绕三个事实展开。

业绩为0是培训的正当前提。

本案中，从事销售岗位的员工连续两月销售业绩为0，不能胜任当前工作，用人单位通过开展业务培训的方式提升劳动者的工作能力，系行使正当的用工管理权，员工无正当理由不得拒绝。

员工无正当理由拒绝安排，不受法律保护。

劳动者应当遵守公司依法制定的规章制度，同时努力提高职业技能，从而与岗位要求相适应。本案中，邵某以"家中有事"为理由不参加培训，却未向公司正式申请，也没提交书面材料证明，属于不服从公司的工作安排。

在错误地点打卡，不构成出勤。

这是本案最核心的认定。本案中，对于用人单位真实且合理的培训，劳动者无故缺席，即使仍在原办公地点打卡，不能视为正常出勤。

因此，法院认定该公司为合法解除劳动关系，驳回邵某要求支付赔偿金的诉讼请求。

最终，法院判决：

本案适用《劳动合同法》第三十九条第二项——严重违反用人单位规章制度，可解除劳动合同。公司胜诉，无需赔偿。

类似案例

邵某这个案子，公司赢了。但外勤管理中，有很多类似情形，结果恰好相反。

案例一：沈阳某物业公司保安张某，2月至5月间五次脱岗，监控录像为证，公司依规章制度辞退。仲裁裁决：张某的行为不构成严重违纪，公司需支付赔偿金1.32万元。原因是公司规定"脱岗超过两小时、累计5次可辞退"，但法院认为这个认定标准缺乏合理依据，制度本身的合理性存疑。

案例二：常德某信息公司业务员雷某，2021年11月打卡不规范，被公司以"虚假考勤"为由开除。法院判决公司支付赔偿金2.6万元。原因是公司打卡制度规定"工作时间每小时至少签到一次、上传两张现场照片"，法院认定制度过于繁琐严苛，员工偶尔不规范不能等同于"严重违纪"。

两个案子，公司手里都有证据，都有规章制度，最终都败诉了。

邵某案赢的关键，不是证据本身，而是三个条件同时成立：有明确的业绩依据、书面通知留存、多次催促均有记录。少了任何一环，结果可能截然不同。

企业维权方案

外勤员工天然不在办公室。他们"应当出现的地点"，是客户现场、门店、工地——而不是公司打卡机旁边。

问题在于：一旦发生争议，你怎么证明"他应该在A地点，但他没去"？

针对企业举证环节，小步外勤提供这样的解决方案，通过多重证据记录，保护企业的合法权利：

真实定位轨迹

员工工作时间内的工作轨迹全程留存，系统自动记录员工定位、移动速度、打卡点、停留点、停留时长等关键信息。管理者可以随时调取任意日期的轨迹，一眼看清员工实际去了哪里、在哪里待了多久。

真实拜访记录

员工到达客户处签到时，系统自动记录打卡位置和停留时长，全程与定位轨迹绑定。客户分布、拜访频次、每次停留时间，管理者可直接查看。员工声称"去拜访了"，记录里的停留时长和位置数据会说话。

现场水印拍照

员工只能现场拍照，照片自带时间、地点、姓名、点名、工作环节等水印，实时生成，无法提前拍摄或事后伪造。这也是目前法院在外勤争议中接受度较高的一类现场证据。

三层数据叠加，构成一条完整的、实时产生的行为链。不只是管理方便，更是在劳动争议发生之前，就把证据链建好。

时至今日，小步外勤已帮助多家企业维护自己的合法权益，实现合法辞退，免于赔偿。